つくる
エンタメ専門社労士事務所
Creative Workforce Support
働く人のためのメンタル不調 休職・復職ガイド
Chapter 0 — Early signs
初期異変
休職は結果です。初期のケアで休職はしなくても済むかもしれません。
小さなことを見逃さないように。
場面 1 ／ 共通の事実
変化に気づく
単に「元気がない」でなく、実際の業務に支障が出ている。締切が守れない、これまで起きなかった凡ミスや致命的な判断ミスが頻発している、遅刻、早刻、突然の欠勤など勤怠の乱れが増えている。
経営者・人事
周囲や管理職が早期に気づくためのポイントは、単発の変化ではなく「これまでとなんか違う状態」がずっと続いているかどうかです。もし、以下のような状態が続くようであれば、注意が必要です。
1. 周囲が気づきやすい初期変化例遅刻・ギリギリ出社が増える：これまで余裕を持って出社していた人が、遅刻や始業直前の駆け込み出社になる。
月曜・休み明けの「体調不良」欠勤：「頭痛」「腹痛」「風邪気味」などの理由で、週初めや休日明けの当日欠勤が増える。
残業の急増：業務量は変わっていないのに、判断力低下で処理速度が落ち、ダラダラ残業や持ち帰り仕事が増える。
簡単なケアレスミスの連発：普段ならあり得ない計算ミス、誤送信、書類の確認漏れが目立つようになる。
返信・対応が遅い：メールやチャットの返信、相談に対するリアクションが不自然に遅くなる。
決断・判断ができない：「どちらにしましょうか？」と聞いても優柔不断になり、決められなくなる。
表情の硬さ・視線の回避：笑顔が消える、目が合わない、返答がボソボソして元気がなくなる。
逆に「過剰に明るい・饒舌」になる：空元気で焦りや過緊張を隠そうとし、不自然にテンションが高くなる。
会話のキャッチボールが噛み合わない：質問の意図とずれた回答が返ってくる、指示を一度で理解できない。
身だしなみの乱れ：服装のシワ、髪のボサボサ、髭の剃り残しなど、身なりへの無頓着さが目立つ。
嗜好品・休憩の変化：タバコの量やコーヒーの摂取量が急増する、離席（トイレ等）の回数が不自然に増える。
食欲の変化：ランチを食べなくなる、あるいは逆にドカ食いするようになる。
「怪しいな」と気づいたら、放置せず早めに個別の1on1面談（※プライバシーが守られる場所）を設定します。
切り出し方のフレーズ例（責めずに事実を伝える）
「〇〇さん、少し気になったので声をかけました。業務の評価とかではなく純粋な体調の心配なのですが、ここ2週間ほど『遅刻が増えていること』や『少しお疲れのように見えること』が気になっています。最近、仕事やプライベートで抱え込んでいることはありませんか？夜は眠れていますか？」
ポイント：「最近たるんでいるぞ」という指導ではなく、「心配している」というスタンスで話しかけることで、本人がSOSを出しやすくなります。
「いつもは丁寧な人が雑になった」「いつもは遅刻しない人が急に遅れ始めた」という違和感が続いたら、メンタル不調が隠れているサインかもしれません。声をかけることは、休職を未然に防ぐ（または重症化させない）手だてとなります。
予防のページを読む →働く方
メンタル不調に陥りつつある本人は、本人が不調を自覚しにくいことがあります。脳の機能（判断力・認知力）自体が低下しているため、客観的な自分の状態を正しく把握できなくなっていることもあるからです。
内面：「仕事が進まないのは自分の能力がないからだ」「自分が甘えているだけだ」「気合いを入れ直さなければ」と自分を責め続ける。
内面：「頭に霧がかかったようで思考がまとまらない」「メールの文章が頭に入ってこない」「何を優先すべきか判断できない」という強い焦りを感じる。
内面：「体調不良だと認めたらキャリアが終わる」「周りに迷惑をかけたら居場所がなくなる」「休んだらそのまま辞めさせられるのではないか」と怯えている。
内面：「朝起きると吐き気がする」「夜中に何度も目が覚める」「休日も頭痛が取れない」といった明確な体の異変がある。
これら、心身の疲労や不調の可能性を示す変化を感じたら、少し立ち止まり、誰かに相談することも考えてみてください。周囲に助けを求めることは逃げではありません。
予防のページを読む →場面 1 - 2 ／ 共通の事実
体調とは限りません
同じような変化が、体調以外の理由でも起きます。見た目ではほぼ区別がつきません。
経営者・人事
よく聞いてみると隠れていることが多いのが、この3つです。下記の場合は、会社としての別の対応が必要です。
手がかりは時間帯です。朝と夕方に偏る。特定の曜日に集中する。私用電話が増える。
手がかりは相手です。特定の人や部署と接する日に偏る。異動の直後から始まっている。
特定の取引先や案件の話になると、口が重くなる。
どれも、本人からは言ってこない場合があります。介護は「家庭のことを持ち込みたくない」から。ハラスメントは「言っても変わらない」「自分の力量不足だ」と思っているから。そして、限界まで抱えて、ある日「今月末で辞めます」になります。
聞き方「体調は大丈夫か」と聞くと、介護の人もハラスメントの人も「大丈夫です」と返し、本質はわからないままです。理由を決めつけずに事実から確認してください。
例：「今月、朝の遅れが4回あった。体調でも、家庭のことでも、仕事のことでも、こちらでできることがあるかもしれない。」
これだけで、返ってくることがあります。
職場が原因だった場合「加害者」と「被害者」を断定せずに、「事実」を確認すること。 決めつけや主観を排し、事実確認に徹し、その場で直ちに処分や該当性の判断を行わない。確認したことを記録に残す。
働く方
もし、不調の原因が「家族の介護が始まったから」なら、お金をもらいつつ、休むための制度があります。
家族1人につき93日まで。3回に分けて使えます。
年5日、時間単位でも取れます。
93日は「自分で介護をする期間」ではありません。ケアマネを見つけて、サービスを組んで、家族で分担を決める期間です。ここを誤解して「足りないから無理」と判断する方が多いのですが、使い方が違います。
そして、会社に言わないと会社は動けません。詳しい事情まで話す必要はありません。「家族の介護が始まった」だけで足ります。実は、辞めてから制度を知った、という方が一番多いです。
不調の原因が職場にあるとき、休職の扱いが変わることがあります。ただし、それを決めるのはご自身ではありません。労働基準監督署です。
だから、記録だけ残しておいてください。日付。何があったか。誰がいたか。
「つらかった」ではなく「◯月◯日、△△の場で、こう言われた」。
社内の窓口に言いにくい場合は、労働局の相談窓口も使えます。相談したことを理由に不利に扱うことは、法律で禁じられています。
場面 2 ／ 共通の事実
「大丈夫です」
この言葉は、不調をうまく説明できず、そう答えるているだけかもしれません。「心配をかけたくない」「自分でも体調不良を認めたくない」という強い防衛本能や焦りが隠れていることがあります。
経営者・人事
ここ1週間で『遅刻が2回あったこと』や、『普段ならしない資料の記入漏れがいくつか続いていること』などを伝える
「心配だから、来週の火曜日にまた15分だけ体調の確認させて」など定期観測を約束します。
「大丈夫です」と言われても、その言葉だけで受け止めず、業務上の変化も観察しましょう。周囲に頼れず追い詰められている可能性も視野に入れてください。
働く方
上司や同僚が聞いてくるのはあなたを心配してです。監視されているの絵はありません。「大丈夫です」の裏側の心の声を聴きたがっています。
「大丈夫」と答えた後で、撤回してかまいません。
「先週は大丈夫と言いましたが、やはり厳しいです」は早めに伝えましょう。
場面 3 ／ 共通の事実
受診をすすめる
就業規則に定めがなければ、会社は受診を命じられません。すすめることはできます。
経営者・人事
病院（特に心療内科や精神科）への受診を勧める際の最大のコツは、「心（メンタル）の問題」としてではなく、「体（フィジカル）の症状」を理由に提案することです。
メンタル不調を自覚したくない本人に「精神的にきつそうだから」と言うと抵抗感を示す場合があります。あくまで「体のメンテナンス」として提案します。
「最近、夜は途中で起きずに眠れてる？ 睡眠不足が続いているなら、一度お医者さんに相談するのもアリだよ」
「胃腸の調子が悪そうだね。念のため、心療内科や内科で診てもらおうか」
自分のために行くことに抵抗がある人には、「上司である私個人のために行ってほしい」と伝えると、「仕方ないな」と受け入れやすくなります。
「〇〇さんがこれ以上無理をして倒れたら、私が上司として後悔する。私の安心のためにも、一度専門家の意見を聞いてきてくれないかな？」
「休日に自分で探して行ってね」と突き放すと、不調な時は気力が湧かず結局行きません。
「明日の午前中は業務を調整するから、出社前に病院に行ってきていいよ」と、会社側で時間的なハードルを下げます。
どうしても外部の病院を拒否された場合は、個人の感情ではなく社内のルール（安全配慮）を使います。
「いきなり病院が嫌なら、まずは社内の産業医（または保健師）と面談してね。これは勤怠の乱れに対する会社のルールだから」と伝え、医療のプロである産業医から「専門医の受診」を強く指示してもらいます。
受診を勧める場は、本人の能力不足を指摘する場ではありません。「あなたは会社にとって大切な人材だから、長く働いてもらうためにプロ（医師）のメンテナンスを受けてほしい」という労いのスタンスを貫くことが、本人の行動を引き出す最大の鍵になります。
働く方
受診をすすめられたことは、あなたへの仕事の評価ではありません。会社はあなたの体調への判断材料を持っていないだけです。
受診しても、その事実が自動的に会社に伝わることはありません。何をどこまで会社に伝えるかは、受診した後で決められます。先に決めておく必要はありません。
場面 4 ／ 共通の事実
記録
この段階の記録が、後の判断材料になります。後から作ることはできません。
経営者・人事
受診勧奨から初期対応のプロセスにおいては、後々の労務トラブル防ぎ、また、産業医や弁護士ともスムーズに連携できるよう、「事実（客観的データ）」に絞って時系列で記録を残すことが鉄則です。
1. 残しておくべき必須記録項目勤怠の乱れ、ミスの発生、異変の観察内容
「〇月〇日 9:30出勤（30分遅刻）。理由：起きられなかったため。今月3回目の遅刻。」のように日時・回数・数字で記録する。
面談時や普段の会話での本人の発言
「元気です」だけでなく、「夜2時間しか眠れていない」「自分がダメだからミスをした」など、本人の言葉をそのまま（「〜」の形で）残す。
伝えた指示、実施した配慮、受診勧奨の内容
「いつ・誰が・どのような理由で受診を勧めたか」「業務量をどう減らしたか」を具体的に記録する。
会社の提案に対する本人の回答
「受診に同意した」「『必要ない』と一度拒否したが、〇月〇日に産業医面談を受けることで合意した」など。
「本人はやる気を失っており、メンタルが壊れかけているようだ」などの主観とは分けて記載してください。客観的事実を記載すること。メールやチャットの履歴（一次情報）も併せて保存しておきます。
記録の目的は、本人を追及するためではなく「会社が安全配慮義務を果たすために、どのような事実に基づいて、どんな配慮や助言を行ったか」というプロセス（過程）を可視化することです。事実ベースの記録が残っていれば、産業医への相談や、休職・判定手続きへ進む際にも迷いなくスムーズに判断を下すことができます。
面談記録チェックシートをダウンロード →働く方
無理のない範囲でご自身でも記録を残してください。日付と、その日どうだったか。一行で十分です。
これは会社に出すための物ではありません。『夜何時に目が覚めたか』『つらかった時間帯』などをスマホのメモ帳に一言だけ書き留めておくと、医師に状態を伝える際に役立ちます。記録がある人とない人では精度が違います。
場面 5 ／ 共通の事実
診断書を出さない場合
すでに通院しているにもかかわらず不調が続いている場合、治療経過、診断、職場・家庭状況などが絡み、より問題が深刻化している可能性が高いです。
経営者・人事
不調が続いていながら、本人からの申し出がない場合「休職しろ」と命じるのではなく、「安全に働ける状態か確認するために、医師の判断（診断書）が必要だ」というアプローチを取ります。
口頭だと本人が主治医にうまく説明できない（「大丈夫です」と言ってしまう）ケースが多いため、会社から主治医宛てのメモ（書面）を作成し、本人の受診時に持参させます。
「通院しながら頑張って出社してくれているのは分かっていますが、ここ1ヶ月の『欠勤・遅刻の状況』や『業務でのミス』を見ていると、今の働き方を続けるのは〇〇さんの心身にとって非常に危険な限界ラインに来ていると会社として判断しています。次の診察の際、主治医の先生に『職場でこういう不調（事実）が出ていて、会社としては、〇〇さんの雇用と健康を守るために、一度しっかり休んでもらう準備を進めたいと思っています。」と伝える
主治医へ渡すメモの記載例もしそれでも本人が「診断書は出せません」「休職したくありません」と拒絶し続けた場合は、社内の産業医面談を実施し、会社権限で就業禁止（休職命令）を出します。不調な状態での勤務を放置することは、会社にとって安全配慮義務違反となり、本人にとっても「病状の重症化」につながるため、誰も得をしません。
働く方
いま辞めるかどうかを、決めないでください。
休職＝「キャリアの終わり・解雇」ではありません。
うつ病等では、集中力や判断力が低下することがあります「自分の状態を客観的に捉える」「休職の手続きを調べる・申し出る」という複雑な判断やアクションを起こすエネルギー自体が残っていない状態です。そして、調子が落ちているときの判断は、平常時の判断と別物になります。
もし、主治医に対して「うまく働いているふり」をしてしまっている場合は、次の受診の際は、ありのままを話してください。誰もあなたを責めません。
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